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在職場中，顯而易見的性別、種族或年齡等歧視行為已經(jīng)越來越受到關(guān)注與抵制。然而，在日常工作中，還存在著一種更為隱蔽的“微歧視”。這種歧視形式不易察覺，卻對個人的心理健康和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。

什么是“微歧視”？這個概念是由美國心理學家Derald Wing Sue博士在1970年代提出的，并隨著時間的推移而逐漸成為社會學和心理學中的一個重要議題。它是指一系列溝通中的微妙、頻繁、短暫且常常無意識的言行，這些言行傳達出對某些群體成員的負面態(tài)度或偏見。雖然在日常生活和工作中，人們對這一概念的認識日漸提高，但“微歧視”問題在少數(shù)群體員工中依然普遍存在，并且會在無形中成為許多DEI（多元化、公平性與包容性）工作的阻礙。

觀點一

對個人職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響

職場中的“微歧視”不同于我們常見的就業(yè)歧視、職場霸凌等，它是一種看似輕微，有時候甚至無意，但實際上可能對個人造成傷害的言行。在知乎、脈脈等職場社交平臺上，職場“微歧視”話題下的評論者普遍認為，間接、微妙，看似玩笑但往往帶有隱含針對性的偏見，是職場中較為常見的“微歧視”表現(xiàn)。

雖然這些“微歧視”看似侮辱性不強，但實際傷害性卻不小，并且會對個人的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，這一現(xiàn)象已經(jīng)被多個案例、調(diào)查報告以及專家所證實。

在滬工作多年的李先生來自四川，從事市場分析工作，由于他的口音較重，時常被同事開玩笑稱作“洋涇浜”。雖然這些玩笑并非出于惡意，但李先生感覺自己總是不能完全融入團隊。他告訴筆者，這種無法融入團隊的感覺，讓他在爭取更多責任和更高職位時常常會猶豫不決。

在知乎相關(guān)話題評論區(qū)，從事IT行業(yè)的資深工程師Kris也寫出了自己因“微歧視”受到的負面影響。她是一名女性從業(yè)者，盡管擁有豐富的經(jīng)驗和出色的技術(shù)能力，但在團隊會議中，她的意見經(jīng)常被忽視，“而男同事們提出的類似觀點卻能夠得到重視。”她坦言，對自己的能力和價值產(chǎn)生懷疑，“那段時間非常影響我的工作效率和職業(yè)發(fā)展的積極性。”

根據(jù)一項由哈佛商學院研究人員進行的研究表明，即使是輕微的歧視行為也會對個人的自尊心和工作滿意度產(chǎn)生負面影響。另一項由德勤發(fā)布的報告顯示，在經(jīng)歷過職場“微歧視”的受訪者中，超過一半的人表示，這影響了他們的職業(yè)滿足感，而三分之一的人表示這對他們的整體職業(yè)生涯產(chǎn)生了負面影響。

可見，在職場中，這些細微、隱形的“歧視”行為，或正在不斷強化著職場環(huán)境中的不平等，并對目標群體的心理健康造成持久傷害。

觀點二

企業(yè)人才流失風險增加

所謂說者無意，聽者有心，職場中的“微歧視”是一個不容忽視的問題，因為它不僅會對個人的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響，而且還會對整個組織的文化和績效產(chǎn)生連鎖反應，這意味著人才流失的風險增加。

近年來，國內(nèi)外的科技巨頭們都面臨著來自內(nèi)外部的壓力，要求改善其工作場所的多元化狀況。其中，一些公司被曝出存在性別和種族歧視問題，包括但不限于薪酬差異、晉升機會不均等以及日常工作中存在的一些“微歧視”行為。

比如影響最大的2017年谷歌事件，公司的一位工程師發(fā)布了一份備忘錄，聲稱生物學差異可能是導致科技行業(yè)中性別比例不平衡的原因之一。這份備忘錄引發(fā)了廣泛的爭議，并最終導致該員工被解雇。這一事件揭示了公司內(nèi)部存在的潛在性別偏見問題，同時也凸顯了女性員工面臨的職場“微歧視”。

此事件之后，谷歌面臨著員工士氣下降和公眾形象受損的問題。公司不得不加大努力來修復其內(nèi)部文化和外部聲譽，以避免進一步的人才流失。這表明，即使是看似輕微的歧視行為也可能對公司文化和績效造成長期的負面影響。

根據(jù)《福布斯》雜志報道的一項研究顯示，近80％的員工表示，如果他們感覺在一個組織中不被尊重，會考慮尋找其他工作機會；德勤的一項研究表明，未能有效管理多元化和包容性問題的公司可能會面臨高達30％的高潛力人才流失率。

提出“微歧視”概念的社會心理學家Derald Wing Sue在他的研究中也提到，持續(xù)的“微歧視”會導致員工體驗到“慢性壓力”，這種壓力不僅影響個人健康，還會降低工作效率和創(chuàng)新能力。隨著勞動力市場的變化，尤其是年輕一代對于工作環(huán)境的要求越來越高，如果企業(yè)不重視創(chuàng)建一個包容的工作環(huán)境，將會失去吸引和保留頂尖人才的機會。

觀點三

企業(yè)應重視開展相關(guān)培訓

在職場社交平臺上發(fā)起的相關(guān)討論中，有人力資源從業(yè)者提出，在大家對“微歧視”的認識日益提高的背景之下，這一問題為何仍然無法得到根除呢？“首先，大多數(shù)‘微歧視’都發(fā)生在細微之處，因而很難發(fā)現(xiàn)。”他認為，目前企業(yè)中大多數(shù)的DEI（多元化、公平性與包容性）培訓都是一次性活動，“雖然是邁出了重要的第一步，但卻缺乏發(fā)現(xiàn)、解決‘微歧視’問題所需的持續(xù)性。”

有觀點指出，面對職場中的“微歧視”，公司不僅需要承擔起責任，還應當采取具體行動，如實施培訓計劃、建立支持網(wǎng)絡以及制定相關(guān)政策等，來創(chuàng)建一個無歧視的工作環(huán)境。同時，通過專家的意見可知，提高員工的意識、識別能力以及領導層的支持都是不可或缺的部分。這些措施有助于營造一個更加包容和積極的工作氛圍，從而促進員工的個人發(fā)展和公司的整體成功。

目前已有企業(yè)先行先試，開展針對反對職場“微歧視”的培訓行動。比如微軟認識到“微歧視”的存在及其對員工士氣和公司文化的負面影響，啟動了“包容性文化”計劃，其中包括員工培訓、領導力發(fā)展以及政策制定等方面的內(nèi)容。

有人力資源管理專家建議，識別“微歧視”的第一步是提高員工的意識，企業(yè)需要制定明確的政策來防止“微歧視”，并通過定期培訓來增強員工的意識。這些培訓應該包括識別“微歧視”的跡象、學習如何適當?shù)鼗貞�以及如何�?chuàng)造一個更加包容的工作環(huán)境等內(nèi)容。

只有當職場人開始意識到這些“微歧視”行為存在并且理解它們的危害時，才能有效地加以解決。□陳寧